京東的薪酬管理策略

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關鍵詞: 薪酬管理案例 京東

企業重視薪酬管理的原因在于它一來可以吸引、留住和激勵人才,二來可以幫助企業降低人工成本,提高人效,以促進企業戰略目標的實現。京東集團在其薪酬管理策略上的特點無疑將以上兩個作用是發揮得淋漓盡致。

京東的薪酬管理策略

大家都知道京東是2009年開始自建物流體系,導火索就是2008年底京東發生的最為嚴重的一次“爆倉事件”,京東倉庫面積不足難以維持用戶超大的訂單量,導致京東商城不得不在網站在發布公告勸阻用戶下單,甚至關閉下單功能。在劉強東眼里給用戶送貨延遲導致的極差用戶體驗所產生的口碑損失比減少訂單而導致的銷售額下降還要大。

因此,劉強東下定決心要做自營物流,提升用戶體驗。這也是京東戰略發展的重要著眼點。于是,后續的幾年中,隨著京東物流不斷地發展,“多、快、好、省”的宣傳標語是鋪天蓋地,“211限時達”、“次日達”、“隔日達”等優質配送服務也被紛紛提出,它甚至還對外提出了五星級配送服務標準。

但是,能向用戶提供這些優質服務的都是京東的一線員工,包括倉儲員工、快遞員、司機等等,他們工作本身就非常辛苦,日曬雨淋,風吹雨打,而且實話實說,他們中大部分人的文化層次并不高,多數還是城市中的外來務工人員,他們能有這樣的工作效率和用戶服務意識嗎?

如果靠簡單粗暴的企業文化灌輸,無異于吃人血饅頭,還不如拿出真金白銀,在薪酬激勵上調動這些一線員工的工作積極性,規范他們的工作行為,在他們在潛意識中樹立起要為用戶提供優質服務的思維。

因此,京東為這些一線員工提供了起點較高、增長合理的行業領先的薪酬。比如對于快遞員京東的薪酬結構設計為“底薪+提成”的模式,而且還為他們購買了完整的“五險一金”,同時還提供意外傷害險和意外醫療保險,除此之外,京東快遞員的各種補貼也是眼花繚亂,通信、防寒防暑、特殊環境、交通工具等補貼名目就達30種之多。有人戲稱,京東快遞員光靠補貼收入就能抵的上別的公司快遞員的工資。這個難免有點夸張,但能從側面反映出京東快遞員的收入確實在行業內具有很強的競爭性。

京東快遞員

劉強東就曾說過,京東快遞員的工資比整個快遞行業平均高出百分之五十左右,工作五年差不多就能夠到老家買一套房。

有人覺得劉強東是在吹牛,自賣自夸。我們來舉出幾個例子,不同地區,不同時間會有一定的差距。

2019年山東濰坊,一名轉正的京東快遞員底薪是1600元左右,加上提成能拿到6000元左右,包括了300元左右的飯補,100元的通話補助,還有600元的油補。不知道這個收入在濰坊屬于什么水平。

2014年,四川邛崍山區,一名本地的鄉鎮京東配送員,日常每天跑70~90單,月收入輕松在三四千元左右,工作兩年之后,就在邛崍買了房。

以上個例,真實反映了京東快遞員的工資確實不低!為什么京東會在一線基層員工采取這種薪酬領先策略呢?

正是由于對一線員工采取的這種薪酬策略,從而能充分調動他們的工作積極性,并且這些一線員工如果工作不努力或者做不好,被京東辭退,他們在別的企業不一定能拿到這么高的工資,因而他們會自覺地規范自己的工作行為,提升自己的用戶服務意識,為用戶提供穩定且優質的服務。一線基層員工效率的提升,強激勵薪酬策略帶來的監督管理成本的下降,用戶滿意度的不斷攀升,京東物流在全行業里保持了良好的服務和口碑,形成了京東特有的戰略競爭優勢。而這肯定要歸功于京東在一線員工身上所采用的薪酬管理策略。

反觀京東在其他職位上的員工采取的就不是薪酬領先策略。一個自稱京東P7職級的高級市場經理曾在微博上爆料自己的工資是35000元/月 * 13個月,沒有股票;而對標阿里巴巴的M2(P7),我們可以看到能拿到30~50W的年薪,另外還有2400的股票。

這個足以說明京東對于基層一線員工的重視程度。

但好景不長,2019年4月,京東物流突然改變快遞員的“底薪+提成”的薪酬體系,直接取消底薪;把攬收任務計入績效;快遞員的公積金從12%降到7%。京東宣稱之所以進行改變是原來的薪酬結構已經不適應新的模式,無法對績效優異的員工體現出足夠的激勵。對于下調住房公積金繳存系數,京東物流回應,是在政策允許的范圍內,依法合規對員工公積金繳存比例進行調整。但據業內人士稱,2018年是互聯網企業的寒冬之年,倒閉、裁員、資金鏈斷裂的企業比比皆是,如知乎、錘子、美團、摩拜、OFO等都遭遇不同的危機。

京東自己也不好過,在京東2019年新春賀信中,劉強東說了這么一句話,“2018年對我本人、我的家人以及公司都是異常艱難的一年。”

全國京東快遞員的數量大概在18萬左右,按人均工資5000元計算,光公積金繳存比例下降一項,一年就可以為京東節省5.4億元的成本。

降低人工成本

劉強東將“節流”的大刀砍在了那些被自己稱呼為“兄弟”的快遞員身上,看來京東確實出現了比較大的困難。

雖然不知道經過這次薪酬結構調整,京東快遞員工的工資會下降多少,但是他們的行為確實發生了變化。這從小編親身經歷的體會中就能察覺的到。

小編在使用京東之前,一直在用亞馬遜。后來買到幾次假貨之后,就果斷放棄了亞馬遜,嘗試改用京東。在2016-2018的兩年中,京東確實給了小編比較高的用戶體驗,京東自營的當天下單,第二天上午甚至有時是當天下午就能收到商品,而且快遞員是直接送到家門口,都不用自己下樓。小區的京東快遞員總是固定的那一個,小編跟他已經比較熟悉了,路上碰到還互相打個招呼,有什么問題,小編都會直接與之咨詢解決。

可到了2019年,情況就發生了改變。雖然商品還是可以第二天送達,可快遞員不再送上門,連電話也不打,直接放快遞柜了,而且碰到的在小區路上穿著京東工服的快遞員,明顯已經換了人,彼此之間也沒有打過招呼了。

慢慢地,小編覺得京東的服務質量在下降,對京東也沒有那么熱衷了。

這一切地變化,可能就來源于京東這次的薪酬結構調整。既要降本,又要增效,如何平衡和取舍,確實考驗著決策者和管理層的智慧和水平。從這里也可以看到,薪酬對于員工行為的影響是非常大的。

不過,進入2020年,京東卻表現的異常出色。雖然有著新冠疫情的影響,5月19日美股收盤,京東的市值成功突破800億美元,達到了812.5億美元的歷史新高。隨著市值的暴漲,京東還在“5.19”(京東老員工日)這一天公布了新的使命——“以技術為本,致力于更高效和可持續的世界”。從新的使命中,我們不難發現,京東將會把技術作為未來發展的基石,這會導致京東技術人才的薪酬大漲嗎?我們不得而知,只能猜測。

但是,我們能確定的是——新的使命,意味著京東將會有新的戰略意圖,這也決定了京東的薪酬管理策略與模式將再次發生變革以支持戰略目標的達成。讓我們拭目以待,靜觀其變!

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